Mitä työsopimukseen kannattaa kirjata?

Aleksi Kurkimäki | Julkaistu 3.9.2026

Työsopimus voidaan tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Vaikka kirjallinen työsopimus ei ole pakollinen, käytännössä se kannattaa lähes aina tehdä.

Hyvin laadittu työsopimus selkeyttää työnantajan ja työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia sekä vähentää myöhempien erimielisyyksien riskiä. Erityisesti työnantajan näkökulmasta sopimuksen sisältöä kannattaa miettiä jo etukäteen. Epäselvästi muotoiltu ehto voi myöhemmin aiheuttaa tulkintaongelmia, mutta toisaalta liian tarkasti rajattu ehto voi tarpeettomasti rajoittaa työnantajan mahdollisuuksia esimerkiksi työnkuvan tai työtehtävien muuttuessa.

Mitä työsopimukseen sitten kannattaa kirjata?

1. Työsuhteen kesto ja alkamispäivä

Työsopimukseen kannattaa kirjata selvästi, milloin työsuhde alkaa ja onko työsopimus voimassa toistaiseksi vai määräajan.

Lähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Jos määräaikainen työsopimus tehdään työnantajan aloitteesta, määräaikaisuudelle tulee lähtökohtaisesti olla perusteltu syy. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sijaisuus tai tietyn määräaikaisen projektin suorittaminen. Myös määräaikaisuuden peruste kannattaa kirjata työsopimukseen.

Työsuhteen alkamispäivään kannattaa kiinnittää erityistä huomiota silloin, kun työsopimus allekirjoitetaan jo hyvissä ajoin ennen ensimmäistä työpäivää. Työsopimus sitoo osapuolia jo ennen työnteon alkamista, vaikka varsinainen työsuhde alkaa vasta sovittuna ajankohtana.

2. Koeaika

Koeajasta on sovittava erikseen. Jos koeajasta ei ole sovittu, työsuhteessa ei lähtökohtaisesti ole koeaikaa.

Koeajan tarkoituksena on antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus arvioida työsuhteen toimivuutta. Koeajan enimmäispituus on lähtökohtaisesti kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Koeaika alkaa vasta työnteon aloittamisesta. Tällä voi olla käytännössä suuri merkitys, jos työsopimus on allekirjoitettu jo ennen ensimmäistä työpäivää. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1992:100 katsonut, etteivät koeaikapurkua koskevat säännökset soveltuneet tilanteeseen, jossa työsopimus päätettiin ennen työsuhteen ja koeajan alkamista.

3. Työtehtävät

Työtehtävät kannattaa määritellä riittävän selvästi, jotta työntekijä tietää, mitä hänen tehtäviinsä kuuluu.

Työnantajan kannalta tehtävänkuvaa ei kuitenkaan yleensä kannata rajata tarpeettoman tarkasti. Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät määritellään työsopimuksessa, sitä enemmän sopimus voi myöhemmin rajoittaa työnantajan mahdollisuuksia muuttaa niitä työnjohto-oikeutensa nojalla.

Tehtävänkuvaukseen kannattaakin jättää riittävästi joustavuutta työntekijän asema ja työn luonne huomioon ottaen.

4. Työntekopaikka

Myös työntekopaikkaa koskeva ehto kannattaa miettiä yrityksen toiminnan näkökulmasta.

Jos työntekijä työskentelee aina samassa toimipisteessä, työntekopaikka voidaan määritellä tarkasti. Jos työtä sen sijaan tehdään useammassa toimipisteessä tai työntekopaikka voi työn luonteen vuoksi vaihdella, sopimusehtoa ei yleensä kannata rajata tarpeettoman tarkasti.

Etä- ja hybridityössä kannattaa lisäksi sopia selvästi siitä, missä määrin työntekijällä on oikeus tehdä työtä etänä ja milloin työnantaja voi edellyttää työskentelyä työpaikalla.

5. Työaika

Työsopimukseen kannattaa kirjata työntekijän säännöllinen työaika sekä käytettävä työaikamuoto.

Erityistä huomiota kannattaa kiinnittää vaihtelevan työajan sopimuksiin, joissa työajaksi sovitaan esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa. Vaihtelevasta työajasta ei voida työnantajan aloitteesta sopia, jos työnantajan työvoiman tarve on tosiasiassa kiinteä.

Vaihtelevasta työajasta ei siten kannata sopia vain varmuuden vuoksi, vaan sovitun työajan tulisi vastata työnantajan todellista työvoiman tarvetta.

6. Palkka ja muut edut

Työsopimuksesta kannattaa käydä selvästi ilmi palkan määräytymisperuste ja palkanmaksukausi.

Jos palkka koostuu kiinteän kuukausi- tai tuntipalkan lisäksi esimerkiksi provisiosta, bonuksesta tai muusta tulospalkkiosta, niiden ehdot kannattaa määritellä riittävän tarkasti. Sopimuksesta olisi hyvä käydä ilmi ainakin se, milloin oikeus muuttuvaan palkanosaan syntyy, miten sen määrä lasketaan ja miten sen kanssa menetellään työsuhteen päättyessä.

Epäselvästi sovittu bonus- tai provisioehto voi myöhemmin johtaa erimielisyyteen siitä, mitä työntekijälle kuuluu maksaa. Epäselvää sopimusehtoa voidaan lisäksi tulkita sen laatijan vahingoksi, mikä korostaa ehtojen huolellisen muotoilun merkitystä erityisesti työnantajan näkökulmasta.

Myös mahdolliset luontoisedut, kuten auto- tai puhelinetu, kannattaa kirjata työsopimukseen.

7. Työehtosopimus ja irtisanomisaika

Jos työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta, sovellettava työehtosopimus kannattaa mainita työsopimuksessa.

Työehtosopimuksen soveltuminen ei kuitenkaan riipu siitä, onko siitä mainittu työsopimuksessa. Työnantajan on noudatettava sitä sitovaa työehtosopimusta joka tapauksessa.

Työsopimuksessa voidaan sopia myös irtisanomisajasta. Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu työsopimuksessa tai sovellettavassa työehtosopimuksessa, irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain perusteella.

8. Salassapito ja kilpailukielto

Jos työntekijä saa työssään käyttöönsä yrityksen luottamuksellisia tietoja, salassapitoehdon sisällyttämistä työsopimukseen kannattaa harkita. Ehdossa kannattaa määritellä riittävän selvästi, mitä tietoja salassapitovelvollisuus koskee ja kuinka pitkään velvollisuus jatkuu.

Kilpailukieltoehtoa ei sen sijaan kannata ottaa työsopimukseen automaattisesti tai vain varmuuden vuoksi.

Kilpailukieltosopimus edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Työnantajan on lisäksi maksettava työntekijälle lain mukaista korvausta siltä ajalta, jonka kilpailukielto rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä toisen työnantajan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa.

Jos työnantajan tarkoituksena on ennen kaikkea suojata liikesalaisuuksia tai muita luottamuksellisia tietoja, huolellisesti laadittu salassapitoehto voi olla kilpailukieltoa tarkoituksenmukaisempi ratkaisu.

Työsopimuspohja on vasta lähtökohta

Työsopimuksen laatimisessa ei ole kyse vain siitä, että sopimukseen kirjataan palkka, työaika ja muut työsuhteen perustiedot. Sopimusehtojen muotoilulla voidaan vaikuttaa merkittävästi siihen, millaiset oikeudet ja velvollisuudet osapuolilla työsuhteen aikana on.

Erityisesti työnantajan kannattaa kiinnittää huomiota työtehtävien, työntekopaikan, työajan ja palkkauksen määrittelyyn. Sopimuksen tulisi olla riittävän täsmällinen, mutta samalla yrityksen toiminnan kannalta tarkoituksenmukainen ja riittävän joustava.

Valmista työsopimuspohjaa voi käyttää laatimisen lähtökohtana, mutta sen ehdot kannattaa aina käydä läpi työntekijän tehtävien ja yrityksen tarpeiden perusteella. Työsopimuksen sisältö on huomattavasti helpompi miettiä kuntoon ennen työsuhteen alkamista kuin selvittää epäselvien sopimusehtojen merkitystä jälkikäteen.

Tarvitsetko apua työsopimuksen laatimisessa?

Hyvin laadittu työsopimus ehkäisee myöhempiä epäselvyyksiä ja auttaa varmistamaan, että sopimuksen ehdot vastaavat sekä yrityksen tarpeita että työlainsäädännön vaatimuksia.

Lakitoimisto aLexi auttaa yrityksiä työsopimusten laatimisessa ja tarkistamisessa sekä muissa työsuhteisiin liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä.

Ota yhteyttä, jos haluat tarkistuttaa yrityksesi nykyisen työsopimuspohjan tai tarvitset apua uuden työsopimuksen laatimisessa. Voit myös suoraan varata maksuttoman alkukartoituksen.