Voiko työsopimusta pitää purkautuneena, jos työntekijä on vangittuna?

Aleksi Kurkimäki | Julkaistu 12.9.2026

Työntekijän pitkä ja ennalta ilmoittamaton poissaolo voi aiheuttaa työnantajalle hankalan tilanteen. Voiko työsopimusta pitää purkautuneena, jos työntekijä ei pitkään aikaan pysty tulemaan töihin?

Korkein oikeus arvioi kysymystä ratkaisussaan KKO 2026:8. Tapauksessa työntekijä oli ollut tutkintavankeudessa yli kahdeksan kuukautta. Työnantaja oli saanut tiedon vangitsemisesta heti sen alettua, mutta oli noin kolmen kuukauden kuluttua ilmoittanut pitävänsä työsopimusta purkautuneena.

Korkein oikeus katsoi, etteivät työsopimuksen purkautuneena pitämisen edellytykset täyttyneet. Ratkaisussa oli olennaista erityisesti se, että työnantaja tiesi työntekijän poissaolon syyn ja että tutkintavankeus oli työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella.

Mitä laki sanoo työsopimuksen purkautuneena pitämisestä?

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen.

Säännöstä ei siten voida soveltaa pelkästään sillä perusteella, että työntekijän poissaolo on jatkunut pitkään. Arvioinnissa on merkitystä myös sillä, mistä poissaolo johtuu ja mitä työnantaja tietää sen syystä.

Milloin tutkintavankeus on pätevä syy poissaololle?

Korkeimman oikeuden tapauksessa työntekijä oli vangittu ulkomailla rikosepäilyn vuoksi. Työnantaja sai tiedon vangitsemisesta jo samana päivänä viranomaisilta poliisin tehtyä kotietsinnän yrityksen tiloihin.

Tutkintavankeus jatkui lopulta yli kahdeksan kuukautta. Työnantaja ilmoitti hieman yli kolmen kuukauden kuluttua pitävänsä työntekijän työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Korkein oikeus totesi, että pätevällä syyllä tarkoitetaan estettä, joka on työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. Tutkintavankeuden aikana työntekijä ei voinut itse vaikuttaa mahdollisuuteensa saapua työpaikalle. Sillä, osoittautuuko rikosepäily myöhemmin aiheelliseksi vai ei, ei ollut tämän arvioinnin kannalta merkitystä.

Koska työnantaja oli saanut tiedon vangitsemisesta ja siten poissaolon syystä jo vangitsemispäivänä, Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena.

Miksi pelkkä poissaolon pituus ei ratkaissut asiaa?

Käräjäoikeus ja hovioikeus olivat päätyneet asiassa toisenlaiseen lopputulokseen. Alemmat oikeudet katsoivat, että työnantaja oli vangitsemisen jatkuttua yli kolme kuukautta voinut perustellusti pitää työsopimusta purkautuneena. Korkein oikeus arvioi asiaa toisin.

Ratkaisussa käsiteltiin myös aikaisempaa oikeuskäytäntöä työnantajan niin sanotusta tulkintaetuoikeudesta. Aikaisemmat tapaukset olivat liittyneet tilanteisiin, joissa työnantajan ja työntekijän välillä oli ollut jo ennen poissaoloa erimielisyys esimerkiksi työntekijän oikeudesta vuosilomaan tiettynä ajankohtana.

Tutkintavankeuden kohdalla tilanne oli erilainen. Työntekijän poissaolo johtui esteestä, joka oli hänen välittömien vaikutusmahdollisuuksiensa ulkopuolella, eikä työnantajan ja työntekijän välillä ollut vastaavanlaista erimielisyyttä poissaolon luvallisuudesta.

Pelkkä poissaolon pitkittyminen ei siten tässä tapauksessa antanut työnantajalle oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena.

Tarkoittaako ratkaisu, ettei työsuhdetta voida päättää?

Ei.

Tapauksessa annettiin painoarvoa nimenomaan sille, oliko työnantajalla oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella.

Ratkaisusta ei seuraa, ettei tutkintavankeudessa olevan työntekijän työsuhdetta voisi missään tilanteessa päättää muulla työsopimuslain mukaisella perusteella. Mahdollisen muun päättämisperusteen olemassaolo ja sen edellytykset on arvioitava erikseen.

Työnantajan kannalta onkin tärkeää erottaa toisistaan työsopimuksen purkautuneena pitäminen sekä muut työsopimuksen päättämistavat. Niiden edellytykset eivät ole samoja.

Mitä työnantajan kannattaa tilanteessa huomioida?

Jos työntekijä jää pitkäksi aikaa pois työstä, työsopimusta ei kannata käsitellä purkautuneena pelkästään poissaolon keston perusteella.

Ennen ratkaisun tekemistä työnantajan kannattaa selvittää ainakin:

• mistä työntekijän poissaolo johtuu

• milloin ja miten työnantaja on saanut tiedon poissaolon syystä

• onko poissaolon taustalla työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella oleva este

• täyttyvätkö juuri työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä säädetyt edellytykset

• onko tilanteessa arvioitava erikseen jonkin muun työsuhteen päättämisperusteen edellytyksiä

Pitkä poissaolo voi aiheuttaa yritykselle merkittäviä käytännön ongelmia, mutta se ei yksin ratkaise sitä, voidaanko työsopimusta pitää purkautuneena.

Mitä perusteettomasta päättämisestä voi seurata?

Jos työnantaja käsittelee työsopimusta purkautuneena ilman siihen oikeuttavaa perustetta, työsuhteen päättäminen voidaan jälkikäteen todeta perusteettomaksi. Tästä voi seurata työnantajalle korvausvelvollisuus.

Ratkaisussa KKO kumosi hovioikeuden tuomion ja palautti asian käräjäoikeuteen työntekijän korvausvaatimuksen määrän käsittelemiseksi. Alemmat oikeusasteet eivät olleet aiemmin ottaneet kantaa korvauksen määrään, koska ne olivat hylänneet kanteen kokonaan. Työnantajan lopullinen korvausvastuu ratkeaa siten vasta käräjäoikeuden jatkokäsittelyssä.

Työsuhteen päättämistapa ja sen oikeudellinen peruste kannattaa selvittää siis ennen päättämispäätöksen tekemistä.

Työntekijä pitkään poissa – miten työnantajan kannattaa toimia?

Työntekijän pitkä poissaolo voi olla yritykselle vaikea tilanne erityisesti silloin, kun ei ole selvää, kuinka pitkään poissaolo jatkuu tai millä perusteella työsuhde voidaan mahdollisesti päättää.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen, irtisanominen ja purkaminen ovat eri päättämistapoja, joiden edellytykset arvioidaan erikseen. Väärän päättämistavan valitseminen voi johtaa työnantajan korvausvastuuseen.

Jos yrityksessä harkitaan työsuhteen päättämistä työntekijän pitkän poissaolon vuoksi, tilanne kannattaa arvioida ennen päätöksen tekemistä. Lakitoimisto aLexi auttaa työnantajia työsuhteen päättämiseen ja muihin työsopimusasioihin liittyvissä kysymyksissä. Ota yhteyttä matalalla kynnyksellä.